Überlange Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter, von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen bereits dazu entschieden, sodass man von folgenden Richtwerten zur Bindungsdauer ausgehen kann:
Bei einer Lehrgangsdauer ohne Arbeitsleistung von

• bis 2 Monate - Bindung bis 1 Jahr,
• bis 4 Monate - Bindung bis 2 Jahre,
• bis 6 Monate - Bindung bis 3 Jahre,
• mehr als zwei Jahre - Bindung bis 5 Jahre.

Ferner kommt im Regelfall eine Bindung von mehr als drei Jahren nur bei Erwerb einer besonders hohen Qualifikation mit überdurchschnittlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer in Betracht. Im Einzelfall kann auch bei einer kürzeren Ausbildungsdauer eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet und die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere Vorteile bringt. Hohe Aufwendungen des Arbeitgebers allein können eine verhältnismäßig lange Bindung in aller Regel nicht rechtfertigen. Vielmehr kommt es auch darauf an, in welchem Ausmaß sich die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers infolge der Fortbildung erhöht haben.
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil v. 12.1.2009 Folgendes: "Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine geltungserhaltende Reduktion auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht."